Les résistances en entreprise

Perception Externe

Difficultés de recrutement

Baisse de la qualité

Insatisfaction clients

Insatisfaction fournisseurs

Déficit d’image

Notoriété défaillante

Perception Interne

Usure professionnelle

Manque d’engagement

Perte de motivation

Manque de productivité

Absentéisme

Turn-over

Il y a urgence !

Recrudescence de conflits

Climat social tendu

Freins au changement

Tensions managériales

Accidents du travail

Risques psycho-sociaux

Impact pour la direction

Baisse du chiffre d’affaires

Rentabilité en berne

Stress nuisible

Vision raccourcie

Peur de l’avenir

Traverser les résistances et au-delà

Médiation professionnelle

Entretiens professionnels

Accompagnement des dirigeants

Accompagnement des manageurs

Conseils en organisation et gestion des compétences

Réflexe Médiation

Vous gérez des conflits.
Imaginez les résoudre !

Traiter, gérer, composer avec les conflits, manager les conflits ou laisser faire, tout cela coûte cher en temps, en argent et en qualité. Osez le réflexe médiation pour résoudre le conflit vers une des 3 seules issues possibles

  • Reprendre la relation à l’identique avant la naissance du conflit,
  • Aménager la relation,
  • Rompre la relation de manière consensuelle et apaisée.

Quelques exemples

Conflit entre un directeur et un salarié

Un directeur et un salarié sont en conflit depuis presque 1 an. Tous les deux veulent une issue pour des raisons identiques mais ils ne le savent pas. « Ils veulent faire leur travail correctement ».

La médiation a permis de sortir des croyances malveillantes, d’accepter l’autre en tant qu’autre, et de s’engager sur des actions différentes mais consensuelles. Et si l’un des deux a fini par quitter l’entreprise, cela s’est fait dans l’entente.

Conflit entre des associés :

Associés depuis 20 ans, deux amis ne parviennent plus à s’accorder sur la vision et la manière de développer leur entreprise.

Ils se nourrissent d’amertumes, de rancœurs, de différentes pensées qui n’ont plus rien d’amical.

Pourtant, tous les deux veulent poursuivre la croissance de l’entreprise.

La médiation a permis aux deux associés de se libérer des reproches nés des peurs, de renégocier leurs convictions et de se repositionner. La croissance économique supposait l’embauche d’une tierce personne compétente en ressources humaines.

Ils devaient pour cela accepter de lâcher prise.

Conflit au sein d’un groupe de travail

Au sein d’une équipe de 12 personnes, des mésalliances sont apparues au fil du temps. Le responsable n’est pas intervenu. Etait-ce peut-être par ignorance, par peur. L’ambiance générale s’est fortement dégradée avec le temps générant absentéisme, turnover et perte de productivité.  Le médiateur indépendant a identifié un conflit entre deux clans, cristallisé entre 4 personnes, les autres subissant les dommages collatéraux de la situation. La médiation a permis aux individus de reprendre des relations de confiance comme avant dans une ambiance vertueuse

Méthode d’action

Mise en place d’un processus structuré par des entretiens individuels et une ou des réunions.

Durée variable suivant le nombre de protagonistes. Dans les exemples ci-dessus, entre 8 et 20 heures.

Tous les entretiens et les réunions se déroulent de préférence au sein de l’entreprise, dans un espace permettant de garantir la confidentialité des échanges.

4 engagements :

  • Impartialité, nous ne prenons pas parti, nous sommes entre les parties.
  • Neutralité, vous restez libre de trouver vous même comment résoudre vos différends.
  • Indépendance, nous ne nous soumettons à aucune autorité quelle qu’elle soit.
  • Confidentialité, Le contenu des échanges reste confidentiel.

accord de médiation

Affichez vos ambitions dans votre culture d’entreprise !

L’accord cadre de médiation participe à l’image que vous souhaitez communiquer.

Décider de mettre en place un accord cadre de médiation au sein de l’entreprise est un signal fort de climat social apaisé donné tant aux salariés en place qu’aux futures recrues. C’est aussi l’image que vous souhaitez communiquer avec l’extérieur, clients, fournisseurs, partenaires, en affichant la médiation comme votre mode amiable de résolution des différends au sein de votre entreprise. L’accord de médiation permettra de définir les modalités d’intervention du médiateur dans votre système, dans le cadre d’un partenariat reconductible ou ponctuel.

Ce peut être :

  • dans le cadre de l’organisation d’un événement pour tous les conflits qui pourraient survenir,
  • dans le cadre d’un projet de changement,
  • au fil de l’eau de la vie de l’entreprise et de ses collaborateurs.

ENTRETIENS PROFESSIONNELS

Offrez-vous l’opportunité d’une vision à 360° de votre entreprise

L’objectif des pouvoirs publics à travers l’entretien professionnel vise à contraindre l’entreprise à accompagner le salarié dans ses perspectives d’évolution professionnelle (qualifications, changement de poste, promotion, …) et identifier ses besoins de formation, en vue de maintenir son employabilité dans le temps, au sein de l’entreprise ou en dehors.

Vous savez sans doute que la loi du 5 mars 2014 exige au sein de l’entreprise de réaliser :

  • Un entretien professionnel tous les 2 ans ou au retour d’une absence de longue durée.
  • Un bilan professionnel tous les 6 ans, le premier devant être réalisé avant le 30 juin 2021, pour vérifier que le salarié a bénéficié, sous peine de sanctions, d’au moins deux des trois mesures suivantes :
    1. Une action de formation,
    2. D’éléments de certification par la formation ou la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE),
    3. Une progression salariale ou professionnelle.
  • Un rapport d’entretien dont une copie est remise au salarié.

L’entretien professionnel n’est pas un entretien d’évaluation du salarié ou de fixation d’objectifs (En termes de production, de chiffre d’affaires, etc.). Il ne se substitue donc pas aux entretiens annuels d’évaluation si ceux-ci existent par ailleurs dans l’entreprise.

Au-delà de cette obligation, il pourrait s’agir d’une réelle opportunité pour l’entreprise de :

  1.  Mieux connaître ses salariés en vue :
  • De les accompagner dans leurs objectifs et leur évolution professionnelle,
  • D’optimiser les réponses à leurs besoins au sein de l’entreprise,
  • D’améliorer leur sentiment de bien-être, leur implication, leurs performances,
  • Et les fidéliser durablement.
  1. Partager avec les salariés la vision de l’entreprise, sa stratégie, sa culture, ses moyens, en vue d’inscrire leur parcours individuel dans le développement collectif de l’entreprise.
  1. D’améliorer la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences au sein de l’entreprise, notamment en construisant un plan de formation adapté aux attentes de l’entreprise et des salariés.
  1. Récolter des informations précieuses de la part de vos salariés sur la vision qu’ils ont :
  • De l’entreprise et aussi celles des clients, fournisseurs et partenaires divers avec lesquels ils sont en contact.
  • De son organisation et de ses éventuels dysfonctionnements.
  • De leur métier, de son évolution et des contraintes de leur poste qui pourraient être optimisées,
  • De la concurrence pour vérifier votre positionnement.
  1. Aux vues de tout ça, vous permettre un temps de recul pour analyser votre stratégie et vérifier l’alignement de vos objectifs avec le marché, avec les moyens mis en œuvre (humains, matériels, de communication, financiers, brevets, logiciels …) et avec la culture de votre entreprise.

Un partenaire externe, indépendant et neutre constitue une solution innovante pour vous accompagner dans ces nouvelles démarches, la réalisation des entretiens et la réflexion qui s’ensuit.

Il permet d’instaurer la confiance avec les salariés en leur mettant à disposition un espace de dialogue et si besoin, de confidentialité.

Nous vous proposons plusieurs formules d’accompagnement (à la demande nous élaborons des solutions personnalisées avec un mix des formules) :

1. Accompagnement à la mise en œuvre

  • Apports de repères réglementaires, comme fondement de bonnes pratiques en matière d’entretien professionnel (EP)
  • Co-construction d’outils RH  : politique ou feuille de route de l’entreprise en matière d’évolution des compétences et de l’emploi, tableaux de compétences, schéma d’organisation sur 6 ans, outils de mise en œuvre de l’EP (grille d’entretiens, tableaux de consolidation des EP à verser au plan de formation, …),
  • Renforcement des pratiques d’Entretien
  • Formation des hiérarchiques aux méthodes d’élaboration du projet professionnel
  • Élaboration du Plan de déploiement

2. Réalisation des entretiens ou des bilans professionnels

  • 1 entretien préalable de cadrage avec le dirigeant
  • 1 entretien ou bilan professionnel avec chaque salarié
  • 1 rapport détaillé de chaque entretien ou bilan, signé par le salarié et le consultant
  • 1 questionnaire d’évaluation de la prestation par les salariés et sa synthèse pour le chef d’entreprise
  • 1 entretien de debriefing avec le chef d’entreprise pour le préparer à son entretien de conclusion avec ses salariés et les actions qu’il souhaite mettre en œuvre pour chacun en réponse à leurs besoins d’évolution et le projet de développement de l’entreprise.

3. Vision 360°: préconisée pour les entreprises qui souhaitent redonner du souffle(s) à leur projet(s)

  • Tous les éléments de la section précédente

 +

  • 1 rapport de synthèse de la prestation réalisée reprenant tous les enseignements issus des entretiens afin de proposer une analyse pertinente de l’entreprise au(x) dirigeant(s)
  • 1 coaching (de 1 à 3 séances) pour accompagner le dirigeant dans sa réflexion et sa stratégie de développement.

 

accompagnement

du dirigeant

Découvrez vos solutions pour avancer aligné.

L’exercice du pouvoir est dynamisant, … mais aussi solitaire.

Vous pouvez ressentir le besoin de vous confier, de vous poser, d’envisager de nouvelles solutions, lors d’un échange avec une personne vous garantissant indépendance, neutralité et confidentialité.

Offrez-vous des temps de liberté pour lâcher vos tensions, partager vos interrogations, prendre de la hauteur pour mesurer le chemin parcouru et structurer vos objectifs en alignement avec qui vous êtes profondément.

Mobilisez vos ressources insoupçonnées pour réaliser ces objectifs.

Nous vous proposons un parcours de coaching adapté à votre rythme, de 3 à 10 séances, en fonction de l’objectif défini dans la séance de découverte.

Nous vous apportons également notre concours dans l’analyse et l’élaboration de votre stratégie et du système organisationnel optimal pour la mettre en œuvre avec succès.

accompagnement des managers

Donnez leur un espace pour s’engager vers eux-mêmes

Le bon manager de demain est un être humain qui se trouve aujourd’hui

Que ce soit dans l’évolution de leur fonction, dans l’évolution de leur mission ou simplement en vue d’améliorer leur posture pour faire face à leurs enjeux situationnels, vos managers pourraient avoir besoin d’un espace d’écoute et de temps pour réfléchir par eux-mêmes à ce qu’ils veulent pour eux-mêmes.

Pour l’entreprise, c’est la garantie d’avoir la bonne personne au bon endroit et donc impliquée et performante.

Maintenir des individus à des postes qui ne leur conviennent pas ou plus est un mauvais service rendu à l’entreprise mais tout autant au salarié. D’autant que ces derniers pourraient tout à fait être utile ailleurs, même au sein de l’entreprise.

L’entreprise étant systémique, chaque élément doit y trouver une place en adéquation avec ce qu’il porte sous peine de provoquer un frottement dans les rouages, avec à terme un risque de casse.

Notre accompagnement vise à permettre à l’individu de faire le point sur sa situation, de définir ou redéfinir son objectif et de mettre en œuvre les moyens adéquats pour y parvenir. Enfin, trouver en lui la confiance nécessaire pour s’engager durablement vers ce qui l’anime.

Nous vous proposons un parcours de coaching adapté au rythme de vos managers, de 3 à 10 séances, en fonction de l’objectif défini dans la séance de découverte.

conduite du changement

Vous êtes des pros dans votre domaine !
Nous aussi …

Une vraie conduite du changement vous permettra d’atteindre le niveau de performance envisagé voire au-delà.

Le risque majeur en se consacrant uniquement au projet, c’est-à-dire à la dimension technique du changement, serait de parvenir à un niveau de performance inférieur à la situation antérieure, malgré une totale réussite technique.

Au-delà des changements organisationnels nécessaires à l’évolution de l’entreprise, nous pouvons accompagner l’entreprise et ses dirigeants sur la dimension humaine du changement, trop peu souvent prise en compte, recelant pourtant la plupart des freins à la pleine réussite du projet.

C’est bien vous, responsables de l’entreprise qui décidez du changement, nouveau logiciel, nouvelle machine, comptabilité, organisation de l’atelier, nouveaux produits ou services, business model, marchés, partenaires, nouvelle structure …, et votre chef de projet en assure l’implémentation. Mais il est important voire crucial parfois de confier la conduite du changement à un autre intervenant compétent en la matière, qui se chargera :

  • d’évaluer le changement et les risques de changement, c’est-à-dire l’impact du projet sur les différents environnements de l’entreprise qu’ils soient internes ou externes,
  • d’établir une stratégie pour faire face aux obstacles identifiés et à ceux qui pourraient naître du fait de l’expérience même du changement,
  • de conduire le changement auprès des acteurs concernés en collaboration avec la direction et le chef de projet.